Analisis Pengaruh Kepemilikan Saham Perusahaan Bagi Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Di Pt Telkom Tbk Kantor Divre V (Bidang Performansi Dan Sumber Daya Manusia) Surabaya (49)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Karyawan   adalah   manusia  yang  mempunyai   sifat   kemanusiaan,  perasaan   dan kebutuhan yang  beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun non fisik yang harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan  karyawan dalam manajemen personalia. Karyawan  harus  mendapatkan perlakuan  sedemikian  rupa   sehingga  kerjasama  antara pimpinan dan karyawan sebagai bawahan dapat terjalin dengan baik.  Bila hubungan terjalin baik maka mudah untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan.

Untuk menjalin kerjasama yang baik antara pimpinan dan karyawan, antara kedua pihak harus saling mengerti tentang kepentingan masing-masing dalam perusahaan. Untuk itu diperlukan  komunikasi yang   baik  antara  pimpinan  dan  karyawan  mengingat  peranan komunikasi sangat besar untuk keberhasilan  suatu  perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah digariskan.

Sebagai  manusia,  karyawan  juga  mempunyai  tujuan  <.span>sehingga  diperlukan  suatu integrasi antara  tujuan perusahaan dengan tujuan karyawan. Untuk mengusahakan integrasi antara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, perlu diketahui apa yang menjadi kebutuhan masing-masing  pihak.  Kebutuhan  karyawan diusahakan dapat terpenuhi      melalui pekerjaannya.   Apabila  seorang karyawan sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka dia akan mencapai kepuasan kerja  dan  memiliki komitmen terhadap perusahaan. Tingginya komitmen karyawan dapat  mempengaruhi usaha suatu  perusahaan secara positif. Adanya komitmen akan membuat karyawan mendukungsemua kegiatan perusahaan secara aktif, ini berarti karyawan akan bekerja lebih produktif.  Penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional cenderung mempengaruhi satu sama lain. Karyawan yang relatif puas  dengan  pekerjaannya  akan  lebih  berkomitmen  pada  organisasi  dan  karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin mendapat kepuasan yang lebih besar (Mathis dan Jackson,2001: 100).

Komitmen karyawan ini diperlukan oleh perusahaan dan merupakan faktor penting bagi perusahaan  dalam  rangka  mempertahankan  kinerja  perusahaan.  Apalagi  dalam  era persaingan bisnis yang makin ketat di sektor telekomunikasi dan teknologi informasi seperti dewasa ini.

Agar kerjasama yang baik antara karyawan dan perusahaan tercapai, maka perusahaan harus menetapkan manajemen imbalan (reward management) yang adil bagi kedua belah pihak.        Manajemen  imbalan merupakan proses pengembangan dan implementasi strategi, kebijakan dan sistem yang membantu  organisasi mencapai tujuannya dengan mendapatkan danmempertahankan orang-orang yang diperlukan dan  dengan meningkatkan motivasi dan komitmennya  (Armstrong, 1992:495). Armstrong  juga  menyarankan  bahwa  manajemen imbalan seharusnya juga mempertimbangkan budaya organisasi yang sesuai berikut nilai inti yang mendasarinya.

Proses manajemen imbalan mencakup baik imbalan finansial maupun nonfinansial. Oleh karena itu pemahaman konsep kontrak psikologis sama pentingnya dengan pemahaman unsur-unsur ekonomi dan aspek  transaksional. Konsep kontrak psikologis terutama penting untuk  memahami  dan memanajemeni  motivasi.   Dari  sudut  pandang  karyawan,  aspek hubungan kerja yang dicakup oleh kontrak psikologis adalah: a) bagaimana perlakuan yang diterima dalam hal keadilan, persamaan dan konsistensi, b) keamanan kerja, c) lingkup untuk menunjukkan   kompetensinya,  d)   harapan   karier dan   peluang  untuk  mengembangkan keterampilan, e) keterlibatan dan  pengaruh, f) keyakinan pada organisasi untuk memenuhi janjinya dan g) keyakinan bahwa dirinya akan  dimanajemeni secara kompeten.   Sedangkan dari  sudut  pandang  pemberi  kerja  atau  perusahaan,  kontrak  psikologis mencakup  aspek hubungan kerja seperti a) kompetensi, b) upaya, c) kemampuan menyesuaikan, d) komitmen dan e) loyalitas (Armstrong dan Murlis, 2003a: 39).

Proses manajemen imbalan sangat ditentukan oleh tuntutan bisnis. Oleh karena itu, falsafah yang  mendasari kebutuhan bisnis tersebut juga harus dipahami. Karena karyawan juga termasuk stakeholder (pihak  yang berkepentingan) dalam organisasi, maka kebutuhan- kebutuhan mereka juga harus dipahami agar  kepuasan kerja tercapai dan selanjutnya dapat menumbuhkan komitmen pada organisasi.  Kepuasan kerja tercapai jika kebutuhan karyawan terpenuhi melalui pekerjaanya. Suatu model yang dikemukakan oleh Smith, Kendall dan Hulin (Long, 1998: 108) menyebutkan bahwa ada lima segi yang menciptakan  kepuasan kerja,  yaitu  kepuasan  dengan  gaji/imbalan,  promosi, supervisor/atasan,  rekan  kerja  dan pekerjaan itu sendiri.

Berdasarkan beberapa penelitian, faktor penting yang mendorong seorang karyawan memiliki komitmen terhadap perusahaan adalah kompensasi atau balas jasa. Kompensasi ini bisa  berupa finansial  maupun  nonfinansial.   Kompensasi  dalam bentuk  finansial  berupa gaji/upah, tunjangan, bonus dan juga kepemilikan saham perusahaan bagi karyawan (ESOP— Employee Stock Ownership Plan). Sedangkan kompensasi non finansial meliputi kesehatan dan keamanan karyawan.

Untuk  menumbuhkan  identifikasi  karyawan  pada  tujuan-tujuan  perusahaan  (yang merupakan salah satu indikator komitmen organisasi), imbalan yang dapat mendorong kinerja perusahaan seperti pembagian  keuntungan (profit sharing) dan program kepemilikan saham perusahaan bagi karyawan itu akan relevan (Long, 1998: 110). Berdasarkan pada pernyataan di  atas  maka  dalam  penulisan  ini akan  meneliti  tentang  pengaruh  kepemilikan  saham perusahaan bagi karyawan (ESOP) terhadap komitmen organisasi di PT Telkom Tbk Kantor Divre V Bidang Performansi dan Sumber Daya Manusia (SDM).  PT Telkom Tbk merupakan satu dari sedikit perusahaan di Indonesia yang menerapkan ESOP. Dalam pelaksanaan ESOP, di PT Telkom Tbk dikenal empat jenis saham, yaitu saham perdana, saham insentif, saham bebas dan saham bonus.

Riset  mengemukakan  bahwa  program  kepemilikan  saham  karyawan  mendorong karyawan untuk  mengembangkan  rasa  kepemilikan  dan  komitmen  terhadap  perusahaan. Karyawan berbuat demikian sebagian karena mereka memberi peluang untuk meningkatkan insentif keuangan, menciptakan rasa kepemilikan baru dan membantu membangun kerja tim (Dessler, 1998:155).  Di Amerika Serikat, karyawan yang mengikuti ESOP meningkat dari 4 juta orang pada 1980 menjadi lebih dari 10 juta pada 1999. Di Jepang, 91 persen perusahaan yang  terdaftar  di  bursa  efek  Jepang  menerapkan  ESOP bagi  karyawannya.  Perusahaan- perusahaan  ini  memiliki  rata-rata  produktivitas  yang  lebih  tinggi dibandingkan  dengan perusahaan-perusahaan yang tidak menerapkan ESOP (Noe et all, 2003:508).

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini

Untuk mendapatkan Koleksi Contoh Tesis Manajemen Lain bisa anda klik DISINI